1. Как Соотносятся Понятия Государственная Кадровая Политика И Управление Персоналом
2. Государственная Кадровая Политика И Управление Персоналом

Государство обладает настоящей силой именно в своих кадрах и в контингенте государственных служащих. Функции и задачи государства при их практической реализации становятся функциями и задачами приглашенных государством на службу людей. Именно от государственных служащих зависит вся работа в государстве. Служба государству является самым важным механизмом управления в государстве. В данной сфере трудятся миллионы российских граждан. Публичная деятельность государственных служащих в интересах общества должна быть высокопрофессиональной и эффективной.

Как Соотносятся Понятия Государственная Кадровая Политика И Управление Персоналом

Так Государственная кадровая политика должна закладываться в основу. Управление персоналом организации – «это деятельность органов. Служба и кадровая политика. Управления персоналом.

От того, как реализуется государственное управление служащими внутри государственных структур, зависит и авторитет служащих данного государства и также окупаемость затрат на управление 1, с.43. Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.

При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие 1, с.44. Чтобы определить роль кадрового потенциала в кадровой политике органов государственной власти, необходимо определить его место во внутренней и внешней среде.

Формирование кадрового потенциала во внутренней среде. Кадры в органах государственной власти — это тот трудовой потенциал, который обладает профессиональными навыками и способностями для достижения целей государственного органа, и обладают внутренними ресурсами с целью принятия участия в управленческой деятельности этого органа на более высоком уровне. Кадровый потенциал в аспекте внешней среды является совокупностью людей, которые могут в перспективе попасть на государственную службу благодаря навыкам, образованию. Таким образом, кадры органов государственной власти, с одной стороны, складываются из выпускников вузов с соответствующей квалификацией, специалистов других организаций или специалистов, находящихся без работы, но уже имеющих необходимые навыки и опыт для работы в конкретном государственном органе 3, с.78.

Управление развитием кадрами государственной службы должно эффективно осуществляться на основе комплексной оценки работника определенного государственного органа, включает в себя следующие оценки: уровень необходимых навыков и знаний, уровень профессионального образования, необходимый стаж по занимаемой должности, динамика карьерного роста, деловые, личностные, деловые, деловые, физические, психологические, человеческие и другие качества всех работников государственной службы 2, с.81. Что бы получить нужный результат используются разные методы и процедуры, но ни одно направление работы со служащими не может быть осуществлено без эффективной оценки работы государственных служащих и определенных разработанных критериев профпригодности государственных 4, с.75. Развитие кадров, которые отвечают масштабам и потребностям имеющихся перемен общества, являются главнейшей составляющей механизма кадровой политики в государственных органах России. Само государство имеет связь с обществом и в результате этого все граждане в той или иной мере причастны к управлению. Из российского общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества — таков во многом и персонал органов государственной власти.

Государственная Кадровая Политика И Управление Персоналом

Кадры государственной службы является важнейшим фактором, который определяет успех административной реформы. В настоящее время существует необходимость повышения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления кадрами и профессиональным развитием. В управленческой практике и науке не выработаны обоснованные критерии оценки уровня эффективности государственной кадровой политики.

Можно отметить, что отсутствует разработанная концептуальная основа кадровых технологий усвоения и профессионального развития государственными служащими этических ценностей и профессиональных качеств, правил и норм и государственной кадровой культуры. Есть точка зрения о том, что государственная кадровая политика в области государственной службы это не что иное как стратегия государства по развитию, формированию и обеспечению восстребованности ее кадров. Литература: 1. Журавлев С. И. Правовые аспекты кадровой политики в процессе подготовки специалистов для федеральных органов государственной власти // Право и образование. Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник /А. Ф. Ноздрачев.- М.: Статут, 2013. Старилов Ю. К. Государственная служба в РФ/ Ю. К. Старилов. — Воронеж: ОРБИТА, 2012.-567с.

Хохлов А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации /А. А. Хохлов. — Орёл, 2013. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. Пособие / В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. Пособие /В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 562.